30 octobre 2017

Avocate collaboratrice et annonce de la grossesse au cabinet, pourquoi est-ce si compliqué?

Par Valence Borgia, candidate aux élections des Membres du Conseil de l’Ordre, Présidente d’honneur de l’UJA de Paris

Dans le cadre du service SOS Collaborateurs de l’UJA de Paris, nous sommes régulièrement contactés par des consœurs enceintes, qui sollicitent des informations sur leurs droits et s’interrogent sur les modalités d’annonce de leur grossesse au cabinet. Point sur les droits ouverts à compter de cette annonce et sur les difficultés toujours rencontrées.

  1. Les droits qui courent entre l’annonce de la future parentalité et le retour de congé maternité

Grace aux nombreux combats menés par l’UJA et ses élus, la situation des collaboratrices futures mères[1] s’est considérablement améliorée.

Ainsi, aux termes de l’article 14 du RIN, « à compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse, qui peut être faite par tout moyen, et jusqu’à l’expiration de la période de suspension de l’exécution du contrat à l’occasion de la maternité [d’une durée de 16 semaines], le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l’état de grossesse ou à la maternité ».

Dans le cadre de SOS Collaborateurs, il nous arrivait d’avoir à connaître de situations dans lesquelles la collaboratrice avait annoncé oralement sa grossesse – ou dans lesquelles le cabinet par une indiscrétion apprenait la grossesse avant l’annonce écrite – ce qui permettait au cabinet de mettre fin au contrat en prétendant ne pas avoir été informé de la maternité à venir.

S’en suivaient des débats à n’en plus finir dans le cadre de contentieux post ruptures, et des difficultés dans l’administration de la preuve par les collaboratrices.

C’est dans ce contexte que nous avons obtenu le changement de la règle. Désormais, « la rupture du contrat de collaboration est nulle de plein droit lorsque le cabinet est informé de la grossesse de la collaboratrice dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture[2].

La collaboratrice qui souhaite se prévaloir de la nullité de la rupture dans ces conditions informe le cabinet en transmettant, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre et contresignée, un certificat médical justifiant de son état de grossesse.

Enfin, alors que les ruptures étaient interdites pendant le congé maternité, les cabinets mettaient fin au contrat de collaboration dès leur retour à l’issue de leur congé maternité.

L’UJA a ainsi finalement obtenu qu’il soit mis fin à ces pratiques et qu’au retour de la collaboratrice de son congé maternité, le contrat de collaboration libérale ne puisse être rompu pendant un délai de huit semaines, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à la maternité[3].

 

  1. L’annonce souvent difficile d’un événement pourtant heureux et banal

Si dans beaucoup de cabinets l’annonce d’une grossesse est accueillie positivement, encore bien souvent, les collaboratrices ont l’impression d’annoncer une mauvaise nouvelle, et c’est avec appréhension qu’elles se résolvent à aller informer leur associé/cabinet de leur grossesse.

Évidemment, le prisme de SOS Collaborateurs pourrait sembler déformé, puisque par définition, celles et ceux qui y ont recours rencontrent – ou sont susceptibles de rencontrer – des difficultés avec leurs cabinets.

Pourquoi alors, même lorsque la relation se déroule parfaitement au sein du cabinet, cette annonce n’est-elle pas simple?

Pour certaines, c’est parce qu’il existe un climat de défiance autour de la maternité au sein du cabinet, un environnement de petites phrases, de « plaisanteries » ou carrément d’hostilité ouverte sur le sujet.

Ainsi, une consœur me disait aujourd’hui avoir entendu en entretien dans un cabinet d’affaires de la place que « quand même, la fille qui avait pris un congé mat’, fallait pas trop s’étonner qu’elle n’ait pas d’augmentation et qu’on ne lui fasse plus confiance ».

D’autres affirment avoir senti dès le premier jour (parfois dès l’entretien de recrutement), une suspicion quant à la survenance d’une maternité.

Alors indépendamment de la taille du cabinet et de sa capacité à absorber les conséquences financières ou l’éventuelle désorganisation induite par une absence, on n’annonce pas toujours une grossesse facilement.

Pourtant mettre au monde un enfant (et même plusieurs), c’est d’une banalité confondante. Les cabinets qui recrutent des collaborateurs s’attendent nécessairement à une probable parentalité.

Une fois l’annonce faite, on gagne un peu en sérénité, la protection court, on organise les mois à venir avec le cabinet.

 

  1. Des avancées incontestables mais des combats qui demeurent

C’est pierre après pierre que nous construisons les fondements d’un environnement qui permettrait à tous et toutes de mener une carrière sur un pied d’égalité.

Si le principe d’interdiction des discriminations liées à la maternité est désormais posé dans le cadre de la collaboration libérale[4], il reste beaucoup de chemin à parcourir.

Pour certaines, lorsque le cabinet refuse de jouer le jeu, c’est une période de harcèlement qui commence à l’annonce de la grossesse ou au retour de congé maternité. On est poussé à la faute, puisque la seule rupture du contrat possible devient celle fondée sur le « manquement grave flagrant aux règles professionnelles ». Mais cela fera l’objet d’un prochain billet.

Pour d’autres, c’est plus insidieusement mais plus systématiquement la question de l’association qui vient se poser.

Les écarts professionnels entre les femmes et les hommes sont particulièrement importants au sein de la profession d’avocat.

Ils se traduisent par ce seul chiffre : 64.902 euros de revenus moyen à Paris pour les femmes contre 137.925 euros pour les hommes.

S’il est devenu impossible de postuler que les équilibres professionnels évolueront vertueusement à la faveur de la féminisation (désormais ancienne) de la profession, la situation n’a rien d’inéluctable.

Une prise de conscience collective conjuguée à la mise en place d’une série de mesures ambitieuses et volontaristes permettrait d’y remédier.

C’est le sens des mesures que l’Union des jeunes avocats propose depuis plusieurs années et qu’elle continuera de porter jusqu’à l’avènement d’une égalité réelle dans la profession.

 

 

[1] La situation des pères fera l’objet d’un prochain billet

[2] Article 14.5.3 du RIN.

[3] Article 14.5.3 du RIN.

[4] Article 18.III ter Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises .-“Les articles 1er à 4 et 7 à 10 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations s’appliquent à tout contrat de collaboration libérale, y compris lors de sa rupture”.

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